Sans-serif

Aa

Serif

Aa

Font size

+ -

Line height

+ -
Light
Dark
Sepia

Så byggs ett innovativt företag – enligt Google

Att innovationsförmåga är nödvändigt för att bygga långsiktigt framgångsrika företag ifrågasätter ingen. Men hur, rent praktiskt, byggs ett ständigt innovativt företag? 

Vilka företagskulturer leder till högre innovationstakt? Det har undersökts av Annika Steiber, filosofie doktor i innovation och management vid Chalmers. Under ett helt år följde hon anställda på Google för att se vilka faktorer som gör företaget så innovativt. Två saker hon fann som visade sig vara extremt viktiga för innovationsklimatet på Google var 1.) personerna och 2.) kulturen. 

Del 1: Personerna

Google lägger oerhört mycket pengar på rekryteringsprocessen. Det är viktigt att anställda på Google delar samma värderingar som företaget. Felrekryteringar är mycket kostsamma, både i tid och pengar, så på Google lägger man väldigt mycket pengar på att ha en gedigen rekryteringsprocess.

När man väl fått jobbet på Google så blir man väl omhändertagen, något som är välkänt. Det har skrivits spaltmeter om personalmatsalarna med gratis gourmetmat, inomhus-rutschkanorna, de gratis skyttelbussarna med wifi till jobbet och andra förmåner som Google infört för att ge de anställda mer tid till arbetet. Men på Google finns också en hård verklighet:

– I den här fina, spännande världen är pressen hård. Samtidigt som man lyckats skapa en stark team-känsla är det väldigt individualistiskt, konkurrensen är hård och man får inget serverat, säger Annika Steiber.

Självständighet viktigt
De nyanställda förväntas vara självständiga från dag ett. I en intervju med tidningen IDG berättar Annika att Googles medarbetare redan från första dagen på jobbet fått uppmaningen att gå ut och leta rätt på de personer de tror att de kommer behöva samarbeta med.

– Ledningen är där för att sätta visioner, coacha och hjälpa folk som kört fast. Men de håller ingen i handen. Ledare klargör VAD och VARFÖR men lämnar HUR till teamet och dess kreativitet, säger hon.

8 goda vanor hos goda ledare, enligt Google

  1. Var en bra coach
  2. Detaljstyr inte
  3. Engagera dig i dina medarbetare
  4. Var produktiv och resultatorienterad
  5. Var en bra kommunikatör och lyssna
  6. Stöd medarbetare i deras karriärutveckling
  7. Förmedla en tydlig vision och strategi till teamet
  8. Förstå nyckelteknologier på företag (se: företagets centrala arbetsredskap)
Annika Steiber. Foto: Chalmers Tekniska Högskola
Annika Steiber. Foto: Chalmers Tekniska Högskola

Del 2: Kulturen

Byråkrati är innovationens ogräs
Världen är full av snabbväxande småföretag som växt och stelnat till byråkratiska kolosser. Att det inte har drabbat Google är resultatet av en medveten strategi och väl genomtänkt styrning.

Googles grundare är extremt medvetna om riskerna med tillväxt och väldigt intresserade av frågor om hur man förlänger företagets livslängd. Genom att aktivt motarbeta hierarkiska strukturer och slå ner ansatser till byråkrati så fort de visar tecken på att uppstå har man lyckats bibehålla ett starkt innovationsklimat. Ett exempel på hur företaget arbetat med att minska byråkrati är hur de instiftat regelbundna “bureaucracy busting”-sessioner där anställda får sitta ner och spåna idéerSkärmavbild 2015-05-14 kl. 17.29.09på hur de kan minska byråkratin i sina projekt – där ett exempel på byråkrati-busting genom att införa förändringar på ekonomiavdelningen, vilka leder till att produktutvecklingen kan gå snabbare eller att marknadsföringsteamet kan jobba mer agilt.

Alla är innovatörer
– På Google förväntas alla medarbetare vara innovativa, säger också Annika Steiber till IDG. Under sitt år intervjuade hon personer inom utveckling, produktledning, marknadsföring, försäljning, finans, HR och strategisk företagsutveckling.

– Kulturen uppmuntrar medarbetare att ifrågasätta, tänka nytt och testa sina idéer. Det stora maskineriet, eller det som många skulle kalla kärnverksamheten, finansierar nytänkandet.

Googles 10 budord för innovation

  1. VISION must be shared with the team
  2. THINK BIG (… but don’t do evil)
  3. Focus on USER, not money
  4. Design for power users, not novices
  5. DATA drives all decisions
  6. FAIL QUICKLY, speed matters
  7. SHARE all information
  8. IDEAS come from everywhere
  9. MORPH ideas, don’t kill them
  10. HIRING is in the heart of all we do

double-rickroll

Efter sitt år på Google fastställde Annika Steiber sex universella managementprinciper som är gemensamma för riktigt innovativa företag:

6 managementprinciper för innovation

  1. Dynamisk kapabilitet
  2. Förnyelseinriktad organisation
  3. Individen i centrum
  4. Både-och-organisation
  5. Öppenhet och nätverkande med omvärlden
  6. Systemansats
1.) Dynamisk kapabilitet

Företagets förmåga att känna av och beskriva hot och möjligheter, ta tillvara möjligheterna samt upprätthålla och omgruppera företagets resurser, om det visar sig vara nödvändigt.

2.) Förnyelseinriktade organisationer

Företag som väntar med insatser till dess att problem uppstår är för sent ute. I stället för brandkårsutryckningar när behoven ger sig till känna, behövs kontinuerlig förnyelse av verksamheten med utgångspunkt i en helhetssyn.

3.) Individen i centrum

En grundläggande princip bakom ett företag med kontinuerlig innovationsförmåga är att företaget har individen i centrum och frigör den inneboende innovationskraft som finns hos varje individ. Principen bygger i sin tur på en tro att människor vill vara kreativa och att företaget måste ge dem en miljö där de kan vara detta.

4.) Både-och-organisation

Kontinuerlig innovation ska förena två skilda former av organisationslogik i samma verksamhet. Den dagliga produktionen som fungerar bäst med traditionellt planering- och kontrolltänkande och innovationen som kräver mer frihet, flexibilitet och mer öppenhet för experiment. En både-och organisation ska klara av att hantera och ta tillvara energin i motsättningarna mellan dessa båda former av logik.

5.) Öppenhet och nätverkande med omvärlden

Företag kan vara mer eller mindre öppna för att interagera med omvärlden. Om man beskriver företaget som ett system så har ett slutet system tydliga gränser mot omvärlden. Ett öppet system har genomträngliga gränser och ett fortlöpande utbyte av information med sin omvärld. För att överleva på lång sikt måste företag utvecklas till mer öppna, nätverkande system.

Skärmavbild 2015-05-16 kl. 00.54.33

6.) Systemansats

Istället för att anta att inspirationen till innovation kommer ifrån ens egna företagsenhet så finns en ömsesidig samverkan mellan vitt skiljda delar av företaget. Detta kallas en “systemansats”.

Skärmavbild 2015-05-16 kl. 00.50.45
Systemmodell
Googles Pittsburgh-kontor
Googles Pittsburgh-kontor. Bild: Fastcompany.com

Annika Steibers forskningsprojekt om Googles innovationskraft sponsrades av VINNOVA, en myndighet under Näringsdepartementet. Boken som forskningen resulterade i är därför gratis att ladda ner som PDF. Den finns även att köpa i fysisk form för 195 kr.

Ladda ner “Googlemodellen” som PDF

Läs mer av Annika Steiber om Google: